Индивидуальный план профессионального развития.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Индивидуальный план профессионального развития.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Каким бы квалифицированным работником ни был человек, без плана развития профессиональных навыков ему не обойтись. Годы работы на любой должности – это огромный опыт и, что более опасно, привычка. Наступает момент, когда обязанности выполняются без интереса к ним, в каком-то смысле автоматически. Ощутимо снижаются как мотивация, так и эффективность. При таком отношении к делу отдельных людей пострадает и бизнес в целом.

Составляющие плана профессионального развития

Прежде всего это документ профессионального движения сотрудника, план его прогресса на ближайшие 1 – 3 года или 3 – 5 лет. В нём зафиксированы требования к квалификации и шаги карьерного продвижения. Рассмотрим, что в идеале должна включать в себя каждая индивидуальная папка:

• нужно назвать удовлетворяющие обе стороны компетенции работника;
• определить требующие усиления позиции и сроки, в которые всё должно быть выполнено;
• перечислить, какие мероприятия позволят развить необходимые навыки;
• запланировать ознакомительные стажировки для резервных должностей определённого сотрудника, прописать ожидаемый от них результат;
• включить в личную папку план делегирования некоторых обязанностей из резервной должности;
• в личной беседе рассмотреть и закрепить на бумаге график контроля и анализа развития работника, предусмотреть отметку факта исполнения запланированных действий в конкретные сроки и возможность оставлять комментарии.

Кто создает ИПР и для кого

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

Основные пункты плана

Количество пунктов зависит от выбранной стратегии развития, потребностей организации и сотрудника. Обязательные элементы индивидуального плана развития:

• информация о сотруднике: ФИО, должность, подразделение, сильные и слабые профессиональные стороны;
• цели и задачи;
• рекомендации по выполнению поручений;
• сроки исполнения;
• результаты и оценка.

Польза ИПР для сотрудника и компании

Многие современные компании практикуют обязательное составление индивидуальных планов развития для одновременного решения сразу нескольких задач:

• у работника появляется четкая мотивация для планомерного развития;

• обеспечивается контроль и самоконтроль процесса профессионального роста;

• координируются цели личностного развития и этапы карьерной лестницы;

• общие идеи саморазвития конкретизируются и принимают формы четких последовательных шагов;

• формируется представление о слабых и сильных сторонах работника.

Пошаговая разработка индивидуального плана развития сотрудника

Процесс создания базового ИПР представляет собой последовательное выполнение семи шагов, без которых ни один план не может считаться успешным и грамотно составленным, подходящим для работы на его основе.

Шаг 1. Формулировка цели для руководящего звена. Развитие компании – это приоритетная задача, которую должен ставить перед собой каждый руководитель, планирующий составлять ИПР сотрудников. В перспективе руководитель при помощи индивидуального плана развития может поставить в качестве цели:

• сокращение текучки кадров (для этого в план вносят создание комфортных условий работы для менеджеров, перспектив для профессионального роста, повышение общей компетентности и доброжелательности со стороны руководства, обучение руководящего состава грамотной работе с персоналом);
• увеличение экономического роста и быстрое продвижение на рынке (чтобы достичь поставленной цели, необходимо подготовить сотрудников, позволить приобрести опыт работы, помочь им осознать собственную роль в компании, материально и морально стимулировать к достижению определенных результатов);
• создание более благоприятной рабочей обстановки внутри коллектива, атмосферы, которую принято считать здоровой, достижение корпоративного единства (чтобы выполнить эту задачу, необходимо подбирать для работы сотрудников с высоким эмоциональным интеллектом, регулярно информировать их о структуре организации и сфере компетентности каждого рабочего звена, готовить работников к постоянным изменениям, перестановкам в кадрах, обучать разные отделы тесному взаимодействию, помогающему в решении текущих и срочных вопросов).

Шаг 2. Определение индикаторов. Чтобы оценить эффективность работы и потенциал сотрудников, применяют показатели соответствия – индикаторы, которым каждый из работников должен соответствовать на определенном этапе личностного и профессионального роста. Точный набор индикаторов зависит от специфики бизнеса, но есть типичные для большинства предприятий:

• Системность мышления. Сотрудники должны уметь структурировать и анализировать поступающие к ним данные, приходить к определенным выводам, помогающим в дальнейшем делать прогнозы.
• Рациональность поведения и овладение навыками успешной коммуникации. Работники должны принимать решения, адекватные сложившейся ситуации, уметь грамотно вести диалог с коллегами, руководствоваться при этом логическим мышлением.
• Конечная цель – достижение конкретного результата. Эффективный профессионал умеет ставить перед собой достаточно амбициозные задачи, достигая их наиболее оптимальным путем.
• Исполнительность и дисциплина. Все сотрудники должны знать и следовать правилам корпоративной этики, ощущать себя в коллективе комфортно, понимать, что являются его частью, осознавать свою роль в достижении целей компании.
• Совершенствование себя и своих навыков. Каждый работник должен быть готов к работе над собой. Регулярное повышение профессиональной компетенции является залогом успешной работы компании. Важно осваивать новые методы работы и этим увеличивать ее эффективность и значимость.
• Ориентированность на клиента. У каждого работника должно быть сформулировано чувство личной ответственности за удовлетворение всех потребностей клиента, стремление к недопущению конфликтов и оперативному разрешению возникающих проблем.
• Стремление к сотрудничеству. Работники должны стремиться к взаимодействию с другими членами коллектива, учитывать интересы остальных при создании общих проектов и достижении общих целей.
• Открытость, доброжелательное отношение к окружающим. Не все люди умеют выстраивать доверительные отношения с людьми, из-за чего часто возникают конфликты и недопонимания. Важно учить сотрудников доброжелательности, следить за тем, чтобы все члены коллектива отличались порядочностью и честностью.

В чем заключается особенность структуры ИПР?

Итак, визуально можно разделить ИПР на два ключевых блока. Первый будет включать цели, а второй – методы их достижения.

Целями выступают сами пункты, которые представлены в матрице компетенция сотрудника компаний. Специалисты не рекомендуют планировать большое количество целей (достаточно 5-7). Важно сделать так, чтобы каждая цель была маленьким шагом для достижения чего-то глобального.

Конечно, от самой постановки целей будет зависеть и степень ее достижения конкретным сотрудником. Обычно цели «измеряются» в течение определенного периода (какое количество сотрудников за год сможет добиться поставленной цели).

Методы достижения включают в себя три ключевые пункта, которые попросту расписываются по времени, которое потенциально потребуется истратить.

• Обучение на месте. В течение него достигается порядка 70% всех поставленных целей. Предоставляя возможность сотруднику учиться «здесь и сейчас» на каждом конкретном примере, работодатель повышает степень быстроты получения сотрудником новых знаний и умений. Правда, покрыть все навыки, которыми должны обладать сотрудники, довольно проблематично, особенно, имея текущий на данный момент пакет проектов компании. Поэтому не стоит забывать о следующей составляющей.
  • Самостоятельное обучение. На данном этапе можно добиться 20% всех целей. Здесь сотрудник самостоятельно структурирует материал, полученный от наставников, учится применять его в своей работе, смотрит, что получается у него лучше всего и делает «работу над ошибками».
  • Достижение успехов на самостоятельных проектах. Здесь можно добиться 10% всех целей. Такие самостоятельные проекты не всегда есть у заказчиков, правда, благодаря ним можно хорошо «прокачаться» в качестве профессионала. Когда сотрудник берется за него, то уже теоретически полагает, что может чего-то добиться, узнать что-то новое.

Имея достаточный опыт в составлении индивидуальных планов развития сотрудников, мне проще понимать, что именно лично от меня хочет видеть мой работодатель. Поэтому, не тратя времени на поиски своих внутренних ресурсов, а создавая простую в восприятии и удобную таблицу по основным профессиональным компетенциям, я не теряю времени зря и нахожу свои сильные и слабые стороны для каждого конкретного работодателя. Так и в компаниях, начальнику будет проще формировать именно такой штат, где все сотрудники работают исключительно с ним на “одной волне”.

Помните, чтобы успешно вести бизнес, следует правильно выбрать стратегию по развития персонала в штате. Именно с помощью индивидуального плана развития каждого сотрудника возможно начать «выращивать» профессионалов внутри своей компании. Тем самым, делая финансовые вложения в сотрудника, вы формируете будущую базу для получения дополнительной прибыли по результатам работы. Кроме того, будущий работник будет вас полностью устраивать, ведь он «как кусочек пазла» идеально войдет в вашу компанию.

От теории к практике: составляем план развития

Составить индивидуальный план не так сложно, гораздо сложнее — начать ему следовать и не бросить все на полпути. Мозг не очень любит перемены и склонен противиться им, а любое развитие — это всегда выход из зоны комфорта и освоение нового, того, что раньше было недоступно. Естественно, этот путь в разы сложнее, чем жизнь, состоящая исключительно из привычных процессов, которые мозг выполняет за счет автоматических реакций. Когда человек сталкивается с чем-то новым и непонятным, это активирует префронтальную кору головного мозга — эволюционно самую молодую его зону — и погружает в изучение «неопознанного объекта». Человек начинает думать и оценивать, как к нему относиться, нужно ли вообще на него реагировать, и если да, то какие действия будет правильнее предпринять. Все эти вопросы и решения, которые необходимо принять, воспринимаются мозгом как лишняя трата энергии, что противоречит человеку как виду: мы биологически настроены на выживание и, соответственно, экономию сил. Тем не менее современный мир предоставляет крайне мало возможностей для успешного существования без приложения дополнительных усилий, и тем, кто это понимает, в каком-то смысле постоянно приходится идти против природы в своих попытках стать лучше.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться

Скептики есть в любой компании, это не зависит от должности и возраста. Я работала с шестидесятилетними сотрудниками на производстве, которые с охотой писали планы развития. При этом встречала двадцатипятилетних линейных сотрудников, которые могли долго возмущаться: «Да зачем это нужно, только время терять!»

Здесь важна четкая позиция: это надо сделать, потому что составление и реализация индивидуального плана развития — это часть работы руководителя. По моему опыту, проблема часто идет сверху вниз: если линейный менеджер игнорирует ИПР, скорее всего, и его руководитель не видит ценности в планировании развития.

При «продаже» идеи ИПР стоит идти сверху вниз: начинайте с топ-менеджеров.

Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, то нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами. Например, так бывает, если резервист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.

КАК САМОСТОЯТЕЛЬНО СДЕЛАТЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ

5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития
Зачем вообще нужны ИПРы? Вам скорое всего известно выражение, что наши мысли — это воздух, если мы о них кому-то рассказали — это вода, если мы их записали — это камень. Фиксируя наши цели на бумаге и прописывая шаги по их достижению, мы несколько ближе становимся к нашей цели развития, чем когда просто думаем, что «хорошо бы мне выучить английский язык».
Так как же составить работающий план развития?
Классический вариант структуры ИПР следующий:

• Цели развития
• Фокусы развития с описанием желаемого конечного результата
• Методы развития
• Развивающие действия
• Сроки, отметки о выполнении и достигнутый результат.

О чем важно помнить?
ИПР не может быть самоцелью. Именно эта ошибка есть во многих компаниях: наличие ИПРа как факт, чтобы «было», потому что HR это требует. ИПР — это инструмент, а не цель. А целью является то, ради чего этот план составляется. В разделе цели индивидуального плана развития обычно прописываются бизнес-цели сотрудника, как правило, на 1 год. Для сотрудника из кадрового резерва целью может быть продвижение на следующую должность.

Если вы пишите ИПР для себя самостоятельно — вы также можете описать или свою бизнес-цель или цель своего развития, назовем это Большая Цель.
Можно задать себе вопросы:
— Какие рабочие/бизнес цели передо мной стоят в этом году?
— Какой основной вызов сейчас передо мной?
— Чего я хочу достичь через 1 год?
— Кем я хочу быть через 1 год?
Теперь, когда вы определили вашу Большую Цель (бизнес-цель или цель карьерного и/или профессионального развития) мы переходим к выбору компетенции (направления/фокуса развития), которые мы будем развивать, чтобы достичь больших целей. Рекомендуется выбирать на более 2-х фокусов внимания на год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить 1-2 месяца, более сложные — за 6-9 месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-лет.
Ответьте на следующие вопросы:
— Какую компетенцию я буду развивать?
— Каких конкретно знаний/умений/ навыков мне не хватает, чтобы добиваться результата?
— Какие знания/умения/ навыки будут важны в моей будущей роли?
Как известно, развитие происходит по нашим сильным сторонам. Говорят, что 80% успеха, которого мы достигнем в следующем году — будет основываться на наших сильных компетенциях. А еще развивать свои сильные стороны — это гораздо легче, быстрее, эффективнее, доставляет удовольствие, и мы сами способны оценить свой прогресс без посторонней оценки.
Развитие же наших слабых сторон требует гораздо больших усилий, времени, мотивации, и здесь важно помнить, что скорее всего мы не сможем сделать из этого свою сильную сторону, но мы сможем дотянуть ее до «приемлемого» уровня.
Когда надо развивать слабые стороны (или «области развития», как их корректно называют):

1. Когда выполнение задач, связанных с этой компетенцией, нельзя делегировать и/или невозможно снизить влияние этого качества за счет использования одной из сильных сторон;
2. Когда это необходимо для эффективного выполнения текущей работы;
3. Когда мы понимаем, что это качество нам потребуется в нашей новой роли и должно присутствовать в нас в той или иной мере.

Здесь также необходимо определить видимые или измеримые результаты развития для каждой компетенции:
— Как развитие этой компетенции отразится на результатах моей непосредственной деятельности?
— Как мой руководитель поймет, что я усилил эту область?
— Что будет, если я не буду развивать эту компетенцию?
— Что я смогу делать, когда разовью данную компетенцию? Как выглядит успех?
— Что я буду делать по-другому?
Далее переходим к выбору методов развития:
— Как я буду развивать эту компетенцию?
Как известно, 70% всему, чему мы учимся — мы учимся в процессе работы на рабочем месте путем решения реальных рабочих задач или участия в различных проектах, еще 20% — это обучение на опыте других, работа с опытным наставником, коучем, ментором и только 10 % нашего развития приходится на «пассивные» методы развития, такие как тренинги, семинары, вебинары, лекции, книги и т.д. Для развития лучше выбрать не менее 3-х различных методов развития.

Развивающие действия — это то, что конкретно я буду делать?
Здесь необходимо прописать конкретные действия, например, если я развиваю компетенцию «Убедительность в общении», то моими развивающими действиями могут быть:

1. Приведение не менее 3-х аргументов при изложении своей позиции.
2. Заранее перед переговорами или презентацией продумывание возможных возражений собеседника и формулирование контраргументов.
3. Подбор и использование в презентациях примеров и метафор.
4. Изучение и применение в работе методов графической визуализации.
5. Запрашивание обратной связи после каждой встречи с ключевыми персонами и т.д.

Как разработать план развития персонала

Жалило Борис

Справочник кадровика

Отправляясь в супермаркет, вы, чаще всего, предварительно составляете список того, что необходимо купить. В результате вы уверены, что купите действительно необходимое. И на все это у вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако при работе с персоналом мы зачастую не руководствуемся подобным списком-планом, а просто «тушим пожары», выполняя прямые поручения руководства. Иногда еще совершаем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл этих действий (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.).

Итак, какую роль вы выбираете — роль ассистента, пожарной команды или роль партнера, правой руки руководителя, человека, помогающего свершиться самым важным стратегическим планам компании? Если первую, эта статья не будет вам интересна… Если вторую — читайте дальше.

Что он в себя включает?

Пример индивидуального плана профессионального развития госслужащего в первую очередь представляет собой конкретный перечень мероприятий, направленных на управленческие и профессиональные качества сотрудника. Основными типами таких мероприятий являются следующие:

• Обучающие. Направлены на то, чтобы сотрудник получал какие-то новые знания, которые могут пригодиться ему при исполнении его непосредственных обязанностей.
• Развивающие. Используются для совершенствования человека в его профессиональной области и обретения им новых навыков. Благодаря таким мероприятиям сотрудник охватывает новые горизонты своей работы и может выполнять более широкий спектр задач.
• Закрепляющие. Мероприятия, предназначенные для отработки навыков, которые сотрудник уже имеет или недавно получил.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.

В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).

План индивидуального развития содержит:

Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.

Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

Как составить индивидуальный план развития

Если план не выполняется, компания несет репутационные потери и лояльность персонала снижается. Избежать этого помогут рекомендации по составлению ИПР:

• Сделайте таблицу с привлечением сотрудника, работников кадровой службы, руководителя, консультанта по личностному росту.
• В течение одного года определяйте не более 2-х направлений развития.
• Включайте обучающие мероприятия для каждого направления и контролируйте профессиональный рост сотрудника.
• Учитывайте индивидуальные особенности освоения навыков и опыт обучения работника.
• Равномерно распределяйте нагрузку .
• Не ставьте сотруднику одновременно два теоретических курса, развивающие разные навыки. Обучение должно быть последовательным.

Примеры карьерных планов

Разработка плана управления карьерой — достаточно продолжительный и трудоемкий процесс, ведь нужно продумать всё до мелочей и попытаться визуализировать полученную информацию. Чтобы помочь вам справиться с этой нелегкой задачей, рассмотрим различные варианты планов. Можете взять наши примеры за основу при составлении своего документа.

Краткосрочный карьерный план для абитуриента, который хочет поступить в вуз

Задачи	Период реализации	Действия
Собрать информацию о проходном балле по специальности.	до 15.01.23 г.	Найти статистику за предыдущие 3 года на сайте вуза, посетить день открытых дверей.
Написать пробные ЕГЭ на онлайн-площадках.	до 15.02.23 г.	Зарегистрироваться на сайтах, оплатить доступ.
Оценить результаты тестовых экзаменов. В случае недостаточной подготовки:	до 01.03.23 г.
— выбрать другую профессию;	до 10.03.23 г.	Поискать другие варианты, пройти профориентационные тесты.
— выбрать другой вуз, где проходной балл ниже;	до 15.03.23 г.	Проанализировать информацию на официальных сайтах вузов.
— нанять репетитора;	до 15.03.23 г.	Узнать стоимость образовательных услуг, найти хорошего преподавателя.
— поступить на платное обучение.	до 01.04.23 г.	Определить источник финансирования (родители, кредит для студентов, подработка).

Похожие записи:

• Наша судебная практика. Решения в пользу наших клентов.
• Табель рабочего времени — Бланк на 2023 год
• Единое пособие с 1 января 2023 года в Краснодарском крае