Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сам процесс сокращения не является нарушением, он представляет собой одну из законных форм увольнения одного либо нескольких сотрудников. Основная разница при этом будет заключаться в том, что обычное увольнение может стать следствием инициативы как самого работодателя, так и сотрудника, в то время как сокращение выражает желание исключительно руководства организации. Одно из самых распространенных оснований для сокращения заключается в необходимости оптимизации текущих расходов предприятия, с целью их уменьшения.

Законодательная схема процедуры

Помимо этого, сокращение может стать следствием исключения одной либо нескольких единиц из действующего на предприятии штатного расписания. Во время осуществления данной процедуры, главной задачей, которая ложится на плечи руководителя, становится четкое и полное соблюдение текущих законодательных норм. Работодателю всегда следует помнить о том, что государство всеми способами пытается защитить права сокращенных работников, а это значит, что в случае определенных нарушений любой сотрудник сможет обратиться в уполномоченную организацию с целью защиты собственных интересов.

Трудовые нормы в РФ устанавливают также и определенные категории работников, к которым сокращение вообще не может быть применено:

• беременные сотрудницы;
• матери, воспитывающие ребенка одни, если их сын или дочь младше 14 лет;
• матери, на попечении которых находится ребенок, не достигший возраста 3 лет;
• лица, на попечении которых находится малолетний ребенок до 14 лет, при условии, что у него нет одного из родителей.

Помимо этого, увольнение работника не допустимо в том случае, если он по состоянию здоровья пребывает на больничном, и у него имеются все соответствующие документы, подтверждающие данный факт. Сюда также можно отнести и нахождение в отпуске по уходу за новорожденным. Исключение будут составлять ситуации, при которых предприятие подлежит полной ликвидации.

Во время осуществления процедуры сокращения работник не может использовать свой большой стаж работы в качестве привилегии. Данный факт в такой ситуации не учитывается.

Процедура сокращения должна включать в себя следующие этапы и стадии:

• обязательно уведомление сотрудника о предстоящем сокращении не позднее, чем за три календарных месяца до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности;
• предложение работодателем вакантных рабочих мест в данной организации. Важным пунктом здесь будет выступать тот факт, что свободные места должны соответствовать общим навыкам сотрудника, направлению его работы и имеющейся квалификации;
• осуществление полного финансового расчета, включая различные дополнительные выплаты, помимо заработной платы.

Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).

Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:

• свидетельство о рождении ребенка;

• свидетельство о расторжении брака;

• копию судебного приказа о взыскании алиментов;

• справку о наличии задолженности по уплате алиментов.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Расторжение трудового договора в связи с работником предпенсионного возраста

Каких-либо отдельных гарантий в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников для лиц предпенсионного возраста действующим законодательством не предусмотрено. Однако коллективным договором могут предусматриваться категории работников, включая предпенсионеров, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С учетом того, что законодательство не предусматривает ни запрета на расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с работником предпенсионного возраста, ни особого порядка проведения самой процедуры сокращения в отношении предпенсионера, увольнение такого работника производится на общих основаниях, если иное не установлено коллективным договором.

Когда возникает необходимость в сокращении?

1. Когда происходит реорганизация предприятия. Например, слияние в единые Центры образования детских садов, школ, учреждений дополнительного образования детей.
2. Когда падают объёмы производства, происходит резкое снижение спроса на продукцию. Например, массовое закрытие птицефабрик Ленинградской области из-за переизбытка их продукции на рынке.
3. В случае оптимизации производства. Сейчас, например, узкие специалисты, высокотехнологичное оборудование концентрируются в центральных больницах и поликлиниках, в сельских амбулаториях происходит сокращение численности работников.
4. Из-за смены основной сферы деятельности. Была фабрика по изготовлению, стал цех по ремонту.

И если сокращение численности штатов неизбежно, надо провести его, конечно, не как сокращение пенсионеров при сокращении, а так, как положено по закону. Закон один и для пенсионеров, и для других сокращаемых сотрудников.

Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.

Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.

Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.

Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.

Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.

Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:

• те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
• продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.

Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.

Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.

Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.

Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.

Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:

• недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала,
• существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы,
• внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.

Сокращение штатов – особенности процедуры

Руководитель преследует цель провести сокращение с минимальными потерями для предприятия. В этих условиях для работников вопросом первостепенной важности является получение компенсации и возможность дальнейшего трудоустройства.

Оптимизировать процедуру увольнения можно, соблюдая предписанные законом правила. Они приводятся в ст. 81 ТК.

В частности, для работодателя непререкаемыми являются обязательства по заблаговременному уведомлению коллектива о предстоящем сокращении. Закон предписывает поставить в известность персонал за 2 месяца. Это даст возможность людям сориентироваться и, возможно, заблаговременно подыскать аналогичное или другое подходящее место работы.

Впрочем, действие работодателя не ограничиваются простым уведомлением о предстоящем сокращении. Администрация обязана продумать штатное расписание в пользу рабочих. Каждому из них должны быть предложены какие-то замещения. При этом новые вакансии, предлагаемые кандидату на сокращение, должны соответствовать его квалификации и профессиональному опыту.

Законодательство не ограничивает рабочих в том, сколько раз они могут отказываться от предложений руководителя. Но если подходящие вакансии на предприятии имеются, а работник отказывается от них, то работодателю было бы рациональным оформить факт предложения и отказа письменно. Это позволит избежать конфликтных ситуаций в дальнейшем.

Кроме того, для работодателя является обязательным заблаговременное оповещение регионального департамента занятости населения о предстоящем сокращении. Сотрудники ЦЗ, в свою очередь, будут поставлены перед фактом притока на биржу большого количества человек.

Обратите внимание — центр занятости должен быть проинформирован о предстоящем массовом сокращении за 3 месяца. Это оптимальный срок, в течение которого могут быть сформированы списки вакансий для уволенных граждан.

Что касается самих сотрудников, попадающих под сокращение, то каждый из них имеет право расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца. Возможно, кто-то из них сделал успешную попытку трудоустроиться в другом месте.

В любом случае, по факту досрочного прекращения трудовых отношений с работодателем работнику положена компенсация. Работодатель должен выплатить полный комплект компенсационных отчислений, в том числе заработную плату за первый месяц после увольнения и за неиспользованный отпуск.

Если во 2-й месяц после увольнения сотрудник не трудоустраивается, то работодатель обязан и его оплатить. В отдельных случаях практикуется оплата и 3-го месяца при условии сотрудничества уволенного сотрудника с региональным департаментом занятости населения.

С одной стороны, это свидетельствует о защищенности граждан, попавших под сокращение. Но с другой, именно выплаты в течение 3-х месяцев могут стать стимулом для некоторых работников попасть в список сокращаемых.

Кроме того, грядущее сокращение может автоматически сгладить факты нарушения трудовой дисциплины или каких-либо дисциплинарных проступков. Ведь сокращение автоматически упраздняет возможность увольнения по статье, что обязательно подлежит отражению в трудовой книжке.

Нюансы увольнения отдельных категорий работников

Статус отдельных работников требует дополнительного рассмотрения процедуры увольнения при сокращении штатов. Заслуживают внимания следующие случаи.

На больничном

Закон прямо запрещает увольнять на данном основании граждан в состоянии временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во время отпуска

В течение предоставленного периода отдыха граждане также не могут быть уволены из-за сокращения. Для этой категории, как и для предыдущей, допустимо увольнение только при ликвидации компании, наличии собственного желания или заключении соглашения.

Пенсионера

Пенсионный возраст не является обязательным основанием для включения в сокращаемую категорию служащих. Эти сотрудники имеют не меньше прав, чем прочие. Другой подход будет прямым нарушением ст. 3 ТК РФ, исключающей возрастную дискриминацию.

К сведению! На практике пенсионеры зачастую демонстрируют большую производительность работы, чем молодежь. Поэтому именно они могут оказаться обладателями преимущества при отборе кандидатур на должность.

Многодетной или матери одиночки

Трудовой кодекс в статье 261 прямо запрещает увольнение граждан со статусом одиноких родителей, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов моложе 18 лет). Эта норма касается и отцов, и матерей.

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев. Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Кого увольняют в первую очередь при сокращении штата

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. ○ Увольнение по сокращению штата. ✔ ТК об увольнении по сокращении штата. 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации). ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

Подготовительные мероприятия перед увольнением работников

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать, что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное. Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно», не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов, подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не очень сложно.

Преимущественное право оставления на работе – не единственная гарантия при сокращении персонала. В трудовом коллективе есть сотрудники, которых нельзя сократить ни при каких обстоятельствах, даже при более низкой квалификации, чем у работников, с которыми приходится расстаться. К таким привилегированным подчиненным закон, в частности, причисляет (261-я статья ТК):

• беременных работниц;
• женщин, воспитывающих ребенка младше 3-х лет;
• матерей-одиночек, имеющих несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
• матерей-одиночек, имеющих малолетних детей – до 14 лет (без инвалидности);
• лиц, воспитывающих вышеуказанных детей без матери;
• единственных кормильцев в семье, где есть ребенок-инвалид до 18 лет, либо единственных кормильцев ребенка до 3-х лет, в семье, где есть трое и более малолетних детей, а другой родитель не работает.

Также под сокращение не попадают работники, находящиеся на больничном или в отпуске (в том числе, и по уходу за ребенком) – 81-я статья ТК. Однако, как только указанные периоды завершаются, и подчиненные выходят на работу, «табу» на их сокращение перестает действовать, и они могут быть уволены по данному основанию (если только не относятся к особым категориям работников).

1. Беременных женщин.
2. Матерей-одиночек, у которых есть до 14 лет.
3. Женщин, которые воспитывают детей до 3 лет.
4. Лиц, воспитывающих ребенка до 14 лет, с условием, что у него нет матери.

Запрещено увольнять работников во время некоторой нетрудоспособности (ст. 81 ТК РФ). К исключению относят случаи ликвидации организации. Подтверждением пребывания на больничном считается медицинская справка. Сокращение сотрудника не выполняется при его отпуске по уходу за детьми (ст. 256 ТК РФ). Следует учитывать, что длительность трудового стажа не считается защитой во время сокращения числа работников.

Похожие записи:

• Закон о тишине — 2023: когда можно шуметь
• ПФР: в 2023 году выплату по утрате кормильца будут начислять автоматически
• На сколько повысят пенсию с 1 января 2023 года