Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка (совершенствование) системы оплаты труда. Часть 1». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если сотрудник ожидает повышения, он должен быть готов к бóльшей ответственности. Необходимо самостоятельно предложить новые инструменты повышении эффективности, инициировать проекты и дополнить текущие обязанности. Если о расширении полномочий речь не идет, нужно с фактами в руках обосновать, что на этом месте вы достойны лучшего.

Знаешь, есть такая фраза: «Если ты завтра будешь делать то же самое, что и сегодня, будешь иметь то же, что имеешь сегодня». Хочешь других результатов — делай что-то другое. А для этого — обучайся.

Смотри, как это работает. У каждой компании есть такое понятие, как вилка заработных плат. Люди на одинаковых должностях могут получать заработные платы, отличающиеся на 25–75%. То есть ты можешь получать $1 000, а твой коллега — $1 500, выполняя схожие функции (премии пока в расчёт не берём). Так происходит по многим причинам:

1. Ты приходил, когда все получали $1 000, а потом рынок вырос, и новых сотрудников уже набирали на $1 500.
2. Когда тебя брали на работу, твои знания и опыт оценили на $1 000, а у твоих коллег — на $1 500.
3. У вас в компании есть формальная или неформальная система оценки профессионализма сотрудников, по итогам которых пересматривается заработная плата (такая штука всё чаще начинает внедряться в крупных западных и отечественных компаниях).
4. Кто-то оценил уровень профессионализма твоего коллеги выше и инициировал повышение ЗП (твой босс, босс твоего босса, босс другого подразделения, директор по персоналу).

В общем, есть прямая зависимость между твоей «крутостью» как специалиста и твоей заработной платой. Соответственно, чем круче ты становишься, тем выше твоя цена.

Что делать: не нужно сразу записываться на всевозможные курсы, закупать библиотеку профессиональной литературы или поступать на мини-МBА (до полного МBА тебе ещё расти и расти). Для начала тебе нужно определить, какие профессиональные и личностные знания, умения, навыки и качества (давай для удобства называть их дальше компетенциями) действительно востребованы в твоей компании и за их «прокачку» готовы платить больше. Как только ты это поймёшь, всё, что от тебя будет требоваться, — искать способы прокачать эти компетенции и прокачивать их.

Как это сделать: здесь тебе нужны союзники. Поговори со своим боссом, с представителем HR-департамента, с рекрутерами агентств, коллегами на рынке, читай профильные для тебя журналы, ходи на конференции. Как только ты выявишь восемь наиболее востребованных для твоей должности компетенций, составь план их развития и развивай.

Повышение оклада работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком

При проведении индексации нужно индексировать оклады всем работникам, включая тех, кто находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Индексация зарплат всех работников организации, за исключением одного, может быть расценена как дискриминация.

В первый день выхода сотрудника на работу (в том числе в случае выхода на работу во время отпуска по уходу за ребенком на неполное рабочее время) с ним нужно оформить письменное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.

Кроме того, рекомендуется издать приказ, который должен содержать:

• новый размер оклада;

• дату, с которой работнику выплачивается оклад в новом размере;

• распоряжение бухгалтеру о начислении зарплаты с указанной даты.

Учитывайте корпоративную культуру

Процессы изменения компенсации в ряде корпоративных культур организованы по-разному. Поэтому важно понимать, какие черты превалируют в команде руководителя, в сферу ответственности которого входит принятие решения.

Например, в культурах «фиолетового» (семейно-кланового) уровня (согласно типологии Спиральной Динамики Клэра Грйвза), где ведущими ценностями являются принадлежность, родство и традиции, обсуждение зарплаты часто болезненный процесс. Ведь сам факт принадлежности к клану — своего рода награда за труд.

И сотрудник, выносящий на обсуждение компенсацию, подвергает сомнению основную ценность организации.

Наоборот, в корпоративных культурах, достигших «зеленого» уровня, информация о зарплате может быть вообще публичной. Ценности здесь включают гармонию, равенство и социальное принятие наравне с самореализацией.

В такой культуре повышение заработной платы, если, конечно, она ниже, чем у коллег такого же уровня, может рассматриваться как законное действие и поощрение по созданию более справедливых отношений.

Шаг третий. Переговоры

Важно быть наблюдательным — не стоит затевать разговор, если у человека, от которого зависит ваше повышение плохое настроение.

Начинать переговоры лучше с вопроса о том, как начальник оценивает ваш вклад в общее дело, самому рассказать почему вам нравится работать в компании. Дайте понять, что вы хотите и дальше быть частью команды. И только после переходите к сути встречи.

Озвучьте все аргументы, которые собирали и вспоминали специально к встрече, в том числе о своих достижениях, вкладе и о том, как менялся ваш функционал за время работы. Подчеркните, что чувствуете, что можете и готовы взять дополнительную загрузку. Расскажите о своей востребованности на рынке – обращениях рекрутеров и конкурентов. Объясните, что провели исследование рынка зарплат. И после задайте вопрос «Какие шаги надо предпринять, чтобы получить финансовое повышение?».

Идеальная премиальная система

Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т.д. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических. Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, т.е. прогнозировать и разрешать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.д.

Психологической основой премирования является концепция академика Павлова. Методы выработки условных рефлексов легли в основу бихевиоризма — науки о поведенческих проявлениях человека на основе зависимости стимулов и реакции. Применение данной науки при формировании премиальной системы, где стимулом являются премии, а реакцией — правильное производственное поведение, выявило строгую зависимость между ними.

Однако существуют некоторые промежуточные переменные, выходящие за рамки бихевиоральной концепции. Речь идет о некоторых внутренних человеческих переменных, которые мы должны знать, чтобы правильно управлять его поведением, моделировать его. Важными в данном контексте факторами являются удовлетворенность трудом и результативность труда.

Удовлетворенность и результативность между собой не связаны, т.е. состояние удовлетворенности человека не повышает его результативности. Они возникают параллельно в сознании человека и не оказывают влияния на производственное поведение. Но факт стимуляции (подкрепления) правильного производственного поведения повышает вероятность более правильного поведения в дальнейшем. Дестимуляция, соответственно, снижает эту вероятность.

Удовлетворенность — это реакция человека на сложившуюся ситуацию. Это гигиенический фактор, который в случае низких показателей снижает качество работы, при очень высоких показателях — не улучшает его. При этом существует некоторый промежуточный диапазон оценок степени удовлетворенности, находясь в котором человек ищет пути ее увеличения, что при правильно построенной системе управления приводит к улучшению поведения сотрудника с точки зрения компании.

Изучить рынок: просим разумную сумму прибавки

Чтобы просить прибавку к зарплате, стоит предварительно подготовиться. Свою позицию нужно будет веско аргументировать, привести доказательства того, почему вы заслуживаете повышения.

Это могут быть:

• Успешно выполненные важные задачи и проекты за последний год.

• Перевыполнение плана.

• Высокая результативность (если это касается показателей, которые повлияли на рост дохода компании или на сокращение ее издержек).

• Увеличение круга обязанностей (после увольнения или ухода в декрет другого сотрудника вы стали выполнять больше работы, изменились рабочие условия, а также, возможно, появились осложняющие факторы для тех задач, которые ранее выполнялись быстро).

Оптимизация ФОТ требует тщательного плана. Поэтому финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности нужно провести прежде всего. Он поможет понять, почему выросли затраты на сотрудников и «раздулся» штат.

Обязательному анализу следует подвергнуть штатное расписание. Кадровый аудит поможет выявить звенья в структуре персонала, которые работают неэффективно. Обратите внимание на численность административно-управленческого аппарата. Она не должна превышать 40% от общего числа работников компании, оказывающих услуги или занятых в производстве.

Часто причиной неэффективных трат ФОТ становятся плохая организация труда, простои, поломки, сверхурочные работ ы и соответствующие выплаты по ним. На структуру подобных затрат обязательно стоит обратить внимание и найти дополнительные резервы и пути, позволяющие сэкономить денежные средства.

Мероприятия по повышению заработной платы работников ПМК-19

Анализ системы оплаты труда работников на ПМК-19 показал, что в данных условиях хозяйствования существующая система оплаты и стимулирования труда, а именно, повременно-премиальная и сдельно-премиальная, не в достаточной мере стимулирует работников на увеличение объёмов производства, рост производительности труда.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, а) внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Врачи пожаловались на низкие зарплаты в России: новости на 15.02.2023. На сколько повысят зарплату учителям в 2023 году

Официальные данные по инфляции за 2022 год пока не опубликованы, но в качестве ориентира упоминается размер 12,4%. По логике, зарплаты бюджетников и других работников, кто занят на государственной работе, должны подняться минимум на эту величину.

В 2022 году ни в одном из регионов РФ педагоги не получали зарплату на уровне МРОТ. Так, минимальный размер оплаты труда на 1 июня 2022 года в России составил 15 279 рублей. Средние же зарплаты учителей за 6 месяцев 2022 года, по данным Росстата, зависели от уровня образования и региона:

• педагоги дошкольного образования в среднем по РФ получали 42 912 руб./месяц;
• педагоги общего образования – 57 067 руб./месяц;
• преподаватели профессионального образования – 57 006 руб./месяц.

Сколько платят учителям в школе: средняя зарплата

Учителя общеобразовательной школы без учета специальных надбавок за классное руководство составила 57067 рублей. Хотя эта цифра и является положительной для бюджетников, следует понимать, что она учитывает доходы учителей столичного региона и тех, кто работает на Крайнем Севере. Таким образом, эта цифра не отражает реальное положение дел в регионе.

Самые минимальные оплаты:

• Чеченская Республика — 26 712 руб.
• Республика Ингушетия — 30 015 руб.
• Карачаево-Черкесская Республика — 30 091 руб.
• Республика Молдова — 31 553 руб.
• Пензенская область — 31 553 руб.
• Новгородская область — 32 650 рублей.

Самые высокие зарплаты традиционно выплачиваются в Северном, Дальневосточном федеральных округах. На Чукотке, в Ханты-Мансийском, Ненецком, Ямало-Ненецком автономных округах, Магаданской и Сахалинской областях учителя получают зарплату, сопоставимую с зарплатой в столичном регионе, т.е. более 100 000 рублей. На уровень доходов учителей также влияют предметы, которые они преподают. Вот примерная оценка дохода учителя-предметника в прошлом году

• Учитель начальных классов — 29 000-33 000 руб.
• Учитель информатики — 27 000 — 29 000 рублей.
• Учитель русского языка и литературы: 33 000 — 35 000 рублей.
• Учитель химии и физики: около 37 000 рублей.
• Учитель английского языка 40 000 — 42 000 руб.

Что известно об индексации окладов бюджетникам в марте 2023, свежие данные на сегодня

Член комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Светлана Бессараб рассказала «Ямал-Медиа», что к бюджетникам относятся педагоги, врачи, работники культурной и социальной сфер, служащие силовых ведомств. А также работники администраций и органов власти, которые не относятся к категории государственных или муниципальных служащих.

Стоит отметить, что зарплаты госслужащих и силовиков регулируются дополнительным законом. Соответственно, и прибавка для этих работников должна быть больше, чем у тех, кто получает заработную плату из госбюджета. Так, с 1 октября оплата труда военнослужащих вырастет на 10,5 %. Точная сумма прибавки будет зависеть от звания, выслуги и так далее.

Медицинские работники также будут получать ежемесячную надбавку:

• врачи центральных, а также районных больниц — 18 500 рублей;
• сотрудники первичного звена — 14 500 рублей;
• медики скорой помощи — 11 500 рублей;
• фельдшеры скорой — 4500 рублей.

Особенности повышения заработной платы отдельному работнику

Повышение зарплаты отдельному сотруднику должно обосновываться и соответствовать требованиям ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации. Помимо этого, в ст. 3 ТК РФ фиксируется, что ни один человек не может получать дополнительные выгоды в связи со своей половой, расовой, этнической принадлежностью, социальнвм положением, материальным состоянием, возрастом, религией, языком общения и т.д. Так, на трудовые выгоды (повышение зарплаты) можно претендовать только исходя из собственных профессиональных характеристик.

Изменение заработной платы конкретного сотрудника может происходить как по инициативе работника, так и по решению руководителя. В первом случае субъектом должно быть составлено заявление, в котором он будет опираться на конкретные факты своей работы, вследствие которых предприятию была обеспечена выгода. Также в заявлении необходимо указать прошение о повышении оклада. Например: «Прошу повысить мою заработную плату в связи с увеличением объема продаж».

В случае волеизъявления руководителя составляется соответствующий приказ на основании местного нормативного акта, разрешающего внесение изменений в объем заработной платы сотрудника.

Советы работодателям при повышении зарплаты подчиненных

Наиболее распространенная ошибка работодателей заключается в том, что существенная часть из них опирается на личные мотивы. Это значит, что повышение заработной платы зависит, скорее, от личных качеств работника и от внешних факторов, чем от его профессиональных характеристик. Так, нецелесообразно оставлять зарплату главного бухгалтера на прежнем уровне, если заработок его зама был значительно увеличен.

Не рекомендуется оформлять разные приказы для подчиненных, трудящихся на одинаковых должностях (бухгалтера, менеджеры, слесари). Целесообразнее будет выплачивать дополнительные средства в виде премии.

Законодательно регулируются только отдельные вопросы повышения заработной платы. Конкретной пошаговой инструкции и рекомендаций по данной процедуре в кодексах и федеральных законах нет. Представленный выше порядок оформления увеличения оклада является наиболее распространенным среди руководителей и юридически обоснованным.

Установление или повышение конкретным работникам размеров ранее установленных компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных)

Документальное оформление данного способа повышения оплаты труда, как правило, аналогично оформлению установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат. Однако можно выделить и некоторые особенности. Так, в докладной записке об установлении компенсационной доплаты или надбавки конкретным работникам наряду с указанием конкретного размера доплаты необходимо указать обоснование необходимости введения таких выплат согласно ТК РФ (ст. 149 ТК РФ) с упоминанием компенсационного характера выплат и учетом их минимальных размеров.

Таким образом, анализ действующего трудового законодательства и практики его применения допускает возможность повышения оплаты труда части сотрудников организации при условии надлежащего учета специфики, присущей каждой конкретной организации, в установлении систем оплаты труда, включая системы премирования, а также предварительной подготовки обоснования увеличения заработной платы в отношении определенных работников. Авторы статьи надеются, что рассмотренные способы повышения оплаты труда и приведенные примеры помогут кадровым работникам справиться с этой нелегкой задачей.

Основные причины для увеличения должностного оклада

Для того чтобы просьба об увеличении заработной платы не была необоснованной и не осталась без рассмотрения, при составлении ходатайства необходимо указать причины или основания, которые поясняют заслуги сотрудника. Начальник может изложить в записке собственное мнение на этот счет и перечислить заслуги подчиненного (в этом случае шансы на увеличение зарплаты гораздо выше).

Наиболее распространенными из них являются следующие формулировки:

• «в связи с расширением (увеличением) круга должностных обязанностей…»;
• «в связи с возложением на сотрудника дополнительных обязанностей…»;
• «в связи с особыми заслугами перед фирмой: увеличение количества продаж на 60% по отношению к предыдущему аналогичному периоду…»;
• «в связи с повышением квалификации за счет получения дополнительного образования…» и др.

Образец служебной записки от имени непосредственного руководителя

Директору ПАО «Флипт»

А.А. Завялову

начальника отдела прямых продаж

Я.В. Перепелкина

Служебная записка

15.11.2018 № 14/25СЗ

Прошу рассмотреть возможность увеличения с 01.01.2019 должностного оклада ведущего специалиста отдела прямых продаж Петренко А.П. на 15% по отношению к действующему должностному окладу. Петренко А.П. добросовестно выполняет свои должностные обязанности, проявляет творческий подход к решению поставленных перед ним задач, за время работы в отделе прямых продаж он зарекомендовал себя как ответственный сотрудник. В третьем квартале 2018 года ведущим специалистом Петренко А.П. была разработана и успешно реализована программа лояльности для постоянных клиентов ПАО «Флипт», что позволило увеличить ежемесячные доходы компании на 5%.

Указанное увеличение должностного оклада соответствует сетке должностных окладов ПАО «Флипт», установленной приказом от 12.05.2018 № 13-20.

Похожие записи:

• Сколько по времени делается виза в Польшу
• Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
• Отпуск для работников крайнего севера