Что такое дифференциация заработной платы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое дифференциация заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Полезно установить прочную основу для каждой должности, используя доступные данные о занятости и рынке, прежде чем разрабатывать дифференциацию оплаты для географических различий, опасностей или смен. Успешно внедрить разницу в оплате труда может быть сложнее, если ваша организация недавно не провела тщательное исследование рынка с разбивкой по позициям.
Когда сотрудники вынуждены работать в неурочное время, они имеют право на дифференцированную оплату в ночную смену. Эти нетрадиционные графики, вероятно, потребуются сезонными потребностями или инициативами. Однако ночные дифференциалы являются предложением, а не юридической необходимостью.
Компенсация за сверхурочную работу (и, соответственно, смешанная оплата за сверхурочную работу) требуется в соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA), в то время как надбавки за работу в ночное время — нет. Кроме того, нет федеральных правил, требующих ночных дифференциалов. В большинстве штатов и населенных пунктов отсутствуют правила оплаты труда во вторую и третью смену, поэтому обратитесь к местному эксперту.
Пример дифференцированной оплаты
Работодатели определяют, сколько предоставить. При принятии решения о проценте или сумме разницы между сменами учитывайте обязанности сотрудника, его опыт, количество часов, а также то, работает ли человек на почасовой или окладной основе. Ниже приведен пример:
Например, работник с низкой дифференцированной оплатой, работающий в смену «медсестры», может получить повышение заработной платы на 10%. Предположим, работник зарабатывает 20 долларов в час в обычную смену. Работнику будет выплачиваться 22 доллара в час с разницей в 10% (20 долларов x 0.10 = 2 доллара).
Определить процент от нормальной заработной платы, получаемой за работу вне смены. Например, сотрудник может получить 10% от своей обычной почасовой ставки в дополнение к этой заработной плате.
Чтобы рассчитать дифференцированную оплату (компенсацию) работников правоохранительных органов, умножьте процент на почасовую заработную плату. Например, если рабочий зарабатывает 20 долларов в час, а надбавка за ночную смену составляет 10%: в результате разница в оплате труда составит 2 доллара в час (20 x 0.10).
По закону, чтобы рассчитать сумму, заработанную в нерабочее время, к почасовой оплате прибавляют разницу в оплате труда. Например, сотрудник, зарабатывающий 20 долларов в час с почасовой разницей в 2 доллара, заработает в общей сложности 22 доллара в час за эту смену.
Как проводится анализ дифференциации заработной платы?
Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.
Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.
Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.
Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.
Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.
Климатические условия
Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.
Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.
Причины и цели введения дифференцированных ставок
Дифференцированная ставка заработной платы – это разная стоимость одной и той же единицы времени труда, выполненного работниками разной профессии и квалификации в различных условиях. Пример дифференциации – разный ежемесячный доход у рабочих и инженеров одного предприятия или у специалистов 4 и 6 разрядов.
К причинам дифференциации относят:
Из-за больших расстояний и неравномерности распределения профильных образовательных учреждений по стране спрос на узких специалистов может резко возрастать в отдельных регионах вместе с уровнем их зарплаты. Макроэкономические колебания также создают предпосылки к росту или падению зарплат лиц отдельных профессий.
Целью дифференциации ставок внутри предприятия является стимуляция сотрудников к повышению квалификации и овладению дополнительными важными навыками, необходимыми для эффективного труда.
В государственных и муниципальных учреждениях дифференциация ставок вводится также для поощрения и для нивелирования рисков коррупции среди руководителей среднего и высшего звена.
Коэффициенты и надбавки к заработной плате
Как учитывать и применять правильно. Тонкости и нюансы
Многие компании имеют свои филиалы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, потому проблема применения так называемых «северных» коэффициентов для них особенно актуальна.
О разных нюансах в применении районных коэффициентов и процентных надбавок, с которыми может столкнуться бухгалтер, кадровик или просто рядовой сотрудник компании, пойдет речь в этой статье.
Необходимость применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливается статьей 315 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).
В соответствии со ст. 148 ТК РФ при выполнении работ в местностях с особыми климатическими условиями работодатель обязан производить оплату труда в размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и прочими нормативно-правовыми актами.
Районные коэффициенты устанавливаются:
- Постановлениями Правительства РФ (ст. 316 ТК РФ)
- Постановлениями администраций областей, районов и городов
- Нормативно-правовыми актами, принятыми ранее (до принятия указанных постановлений по настоящее время (ст. 423 ТК РФ). В частности, определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 12.01.2006 № КАС05-612, письмо Минфина РФ от 12.04.2006 № 03-03-04/1/334)
Процентная надбавка устанавливается:
- Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990г. № 2 (Далее Инструкция №2).
- Инструкцией о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.72г. № 255, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990г. (Далее Инструкция №3).
- Распоряжением Правительства РСФСР от 26.12.1991г. № 199-р, отменившим ограничения предельного размера дохода работника, на который могли начисляться процентные надбавки.
- Решением Верховного Суда РФ от 17.07.2000г. № ГКПИ00-315
Если заработная плата работника организации, находящейся в Северном районе состоит из Оклада, надбавки за выслугу лет и премии, к какой из этих частей нужно применять районные коэффициенты и процентные надбавки?
Ко всем из вышеперечисленных. Районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на фактический заработок, в который включаются (согласно Разъяснениям Минтруда России от 11.09.1995г. № 3):
- должностной оклад (зарплата по тарифным ставкам), начисленный работнику за отработанное время;
- премии, обусловленные системой оплаты труда;
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам;
- вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно (Письмо Минздравсоцразвития России от 16.02.2009г. № 169-13);
- оплата сверхурочного и ночного времени, а также работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
- оплата простоя (по независящим ни от работника, ни от работодателя причинам).
Ограничения, связанные с максимальным размером заработка, на который должны были применяться районные коэффициенты и процентные надбавки, были законодательно отменены еще в 1991 году (распоряжением Правительства РСФСР от 26.12.91г. № 199-р). Таким образом, начислять указанные коэффициенты необходимо на всю сумму фактического заработка без ограничений.
Обратите внимание: даже если в трудовом договоре с работником или любом другом нормативном акте организации-работодателя, находящейся в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности, прямо прописано, что районный коэффициент не применяется или применяется не ко всей сумме дохода работника, например, только к окладу, такая запись может быть оспорена в суде. Ведь, согласно общему правилу, нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором или иными другими нормативно-правовыми документами, не применяются (Статья 8 ТК РФ, Определение Московского областного суда от 04.05.2010 N 33-6620).
Причины дифференциации заработной платы
Любая рабочая сила состоит из нескольких неконкурирующих групп работников, которые не являются конкурентами на получение конкретного места работы, поскольку их специфика труда и квалификация одной группы работников имеет существенные различия от умений и квалификации работников других групп.
Юристы не могут составлять конкуренцию учителям или бухгалтерам на рынке труда.
Также стоит отметить, что не могут быть конкурентами группы работников с разной квалификацией. Низкоквалифицированные работники неконкурентоспособны среди высококвалифицированных. При относительно небольшом предложении квалифицированных работников и большом спросе на них они будут получать высокую заработную плату.
Примечательно, что неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, поскольку могут взаимозаменять друг друга, среди таких специальностей, к примеру, дворник, уборщица и подсобный рабочий.
Одновременно с этим в пределах одной неконкурирующей группы выделяют несколько подгрупп и отдельных работников данной профессии, которые сильно отличаются по уровню квалификации.
Все врачи или все адвокаты не одинаково талантливы и способны получить высокую квалификацию.
Таким образом, некоторые более талантливые и квалифицированные работники могут и способны получать более высокое вознаграждение за свою работу, нежели коллеги, которые ведут весьма посредственную профессиональную деятельность.
Работники одной группы могут заменять друг друга, однако это вовсе не означает, что ставка заработной платы у них одинаковая, т.к. существуют различия в неденежных факторах конкретных видов труда. К таковым можно отнести престижность данной профессии в конкретный период времени, условия работы и её привлекательность.
Взаимозаменяемы, к примеру, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении.
Стоит заметить, что в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего имеет более высокий уровень, поскольку его условия труда несколько сложнее, кроме того, существует риск несчастного случая и т.п. Подобного рода отличия труда называют выравнивающими различиями.
Выравнивающие различия в оплате труда – это разные уровни заработной платы, которую получают работники разных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, которые отличают разные виды работ.
Понятие неконкурирующие группы логически объясняет дифференциацию заработной платы между различными группами и подгруппами работников. Выравнивающие различия в оплате труда обусловлены дифференциацией заработной платы внутри одной неконкурирующей группы работников с одинаковой квалификацией для компенсации неденежных факторов. Нарушения конкуренции на рынках труда, которые связаны с разными ограничениями мобильность, перемещения рабочей силы, обусловлены различиями в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.
Факторы влияния и виды
Выраженность дифференциации ставок в частном и государственном секторах зависит от следующих факторов:
- спроса на конкретную специальность в регионе;
- сложности и наукоемкости производства;
- наличия факторов риска, связанных с профессией;
- уровня образования и квалификации сотрудников;
- величины МРОТ;
- кадровой политики конкретной организации.
К факторам риска относятся не только вредность и опасность профессии, но и экономические и репутационные риски для конкретного сотрудника. Работа на вредном производстве или в опасных условиях оплачивается по ставке в 1,5-3 раза выше, чем на обычном предприятии, кроме того, официально трудоустроенные сотрудники имеют дополнительные льготы и увеличенные отпуска.
Сложность получения конкретной профессии также повышает уровень оплаты. Например, подготовка практикующего врача включает 6 лет обучения в вузе и 3 года практики для закрепления квалификации, а обучение некоторым техническим профессиям занимает не более полугода.
Исходя из перечисленных факторов, можно выделить следующие виды дифференциации ставок:
- профессиональная;
- отраслевая;
- территориальная;
- рыночная.
Профессиональная дифференциация проявляется в том, что младшие специалисты и квалифицированные опытные сотрудники одной и той же профессии получают разную зарплату. Дифференциация по отрасли включает в себя разную оплату лицам с разной профессией (например, пилоты и уборщики), а также изначальную разницу в зарплате работников одних и тех же специальностей, но разных отраслей производства (например, бухгалтер в муниципальном учреждении и в нефтегазовом бизнесе).
Рыночная дифференциация включает все перечисленные виды и проявляется в изменении ставок из-за требований рынка. Например, к рыночной дифференциации относится падение зарплат финансовых консультантов при экономическом кризисе.
Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь. А именно – то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п. Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.
Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник – это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных видов труда и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.
Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.
Почему возникают различия в оплате
Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.
На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:
- Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
- Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
- Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
- Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.
Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.
Дифференциация ставок заработной платы
Дифференциация ставок заработной платы (differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.
Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.
Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.
Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике.
Как проводится анализ дифференциации заработной платы?
Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.
Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.
Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.
Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие — относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.
Минимальный размер оплаты труда и его соотношение с прожиточным минимумом
Конституция РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ – такого размера оплаты труда, ниже которого работодатель не вправе назначить оплату работы за месяц, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (ст. 133 ТК РФ), то есть МРОТ – это низший порог оплаты труда наемного работника. В то же время, как было отмечено в предыдущем разделе, заработная плата работника может включать кроме оклада еще и компенсационные, стимулирующие выплаты, они тоже включаются в заработную плату, то есть речь не идет о том, что оклад обязательно должен быть не менее МРОТ. Заработная плата работника может быть меньше МРОТ и при неполной занятости.
Величина МРОТ в России закреплена в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», согласно которому МРОТ устанавливается ежегодно в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России на очередной год, но не ниже МРОТ, установленного в предыдущий год.
Прожиточный минимум – это несколько иная величина – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов.
Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по России определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, при разработке которых участвуют общероссийские объединения профсоюзов. Сами рекомендации утверждаются Правительством РФ.
Потребительская корзина была установлена Федеральным Законом от 03.12.2012 № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» (закон действовал до 31.12.2020). Прожиточный минимум как величина производная от потребительской корзины также устанавливался для основных социальнодемографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по России и в каждом субъекте РФ. Прожиточный минимум на основе расчета стоимости потребительской корзины рассчитывался в России с 1997 года.
Новая методика установления прожиточного минимума позволит отказаться от расчета стоимости потребительской корзины: «Уже с 2021 года, если соответствующие поправки в законодательство будут приняты, министерство перестанет рассчитывать стоимость минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности» (Минтруд РФ).
МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом, за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты пересматривается не реже одного раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития России.
Ст. 133.1 ТК РФ допускает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, если будет подписано региональное соглашение об этом. Участниками соглашения с одной стороны должны выступить профсоюзы как выразители интересов работников, с другой стороны – ассоциации работодателей, берущие на себя дополнительную обязанность (для чего собственно и требуется их согласие, иначе можно было бы просто издать закон субъекта РФ), а с третьей стороны – органы государственной власти субъекта РФ в лице, например, губернатора области.
Региональный МРОТ может совпадать по размеру (и тогда такое 3-стороннее соглашение не имеет большого практического значения) или быть выше федерального МРОТ. В случае установления регионального МРОТ, превышающего федеральный, эта величина станет обязательным минимумом для всех работодателей, кроме организаций, финансируемых из федерального бюджета.
МРОТ как важнейший элемент системы государственных гарантий оплаты труда призван закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности.
Зафиксированные в законе положения выполняют роль государственных гарантий только в том случае, если в каждом трудовом правоотношении обеспечивается их реализация. По мнению некоторых российских исследователей-экономистов, на современном этапе произошла трансформация государственного влияния на сферу трудовых отношений, которая привела к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества и качества труда и определяется лишь уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.
Что такое дифференциация зарплаты
Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.
Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:
- государство стремится к росту благосостояния своего населения;
- работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
- работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.
Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.