Т-7 График отпусков: образец заполнения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Т-7 График отпусков: образец заполнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Обязанность нанимателя составлять график отпусков следует из статьи 123 ТК РФ. Утвердить его на следующий год нужно не позднее, чем за 2 недели до конца года текущего. Например, график отпусков на 2023 год утверждается не позднее 17 декабря 2022 года.

Общие правила разделения отпуска на части

Трудовое законодательство допускает разделение ежегодного отпуска на части. При этом должны выполняться два условия одновременно:

— между сторонами трудового договора должно быть достигнуто согласие по разделению отпуска;

— продолжительность хотя бы одной части должна составлять не менее четырнадцати дней, а оставшиеся дни отпуска, могут быть разделены на любое количество частей.

Законодательно не установлено, на сколько частей можно разделить ежегодный отпуск, значит, оставшиеся дни могут быть разделены сотрудником на любое количество частей любой продолжительности, если сотрудник и работодатель достигли соглашения по этому вопросу.

Работодатель не может самостоятельно решать вопросы о разделении отпуска на части, о продолжительности этих частей, не может требовать от сотрудника включения в его ежегодный отпуск выходных дней. Этот вопрос решается только по соглашению сторон трудового договора.

Такое соглашение может быть достигнуто при составлении графика отпусков.

Перенос отпуска по инициативе работника или работодателя

Выше уже было отмечено, что график отпусков обязателен и для работника, и для работодателя. Но спланировать отдых на год вперед довольно сложно, и работники часто пишут заявление о переносе даты отпуска. Никакого нарушения в данной ситуации нет. Но принципиальным является получение согласия работодателя на перенос даты отпуска.

Если возражений у работодателя нет, на заявлении работника следует проставить соответствующую визу, а в графике отпусков отразить даты, когда сотрудник фактически использовал ежегодный отдых.

Если же работодатель не согласен с переносом срока использования отпуска, работнику можно отказать. В этом случае работник должен пойти в отпуск в то время, которое запланировано графиком.

Но не забывайте за две недели уведомить работника о начале отпуска (ч. З ст. 123 ТК РФ) и выплатить отпускные как минимум за три дня до начала отпуска (ч .9 ст. 136 ТК РФ). Иначе работник будет иметь полное право на перенос отпуска на другое время.

По мнению Роструда работодателю недостаточно ознакомить работника с графиком отпусков – необходимо дополнительно направить уведомление о дате начала отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59245-6-1). Ранее Роструд относился к данному вопросу лояльнее и считал, что подписи об ознакомлении с графиком отпусков вполне достаточно (письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Разделение отпуска на части

В Трудовом кодексе сказано, что допускается разделение отпуска на части (внимание!) по соглашению между работником и работодателем. Соответственно, ни в каких Локально-Нормативных актах, ни в Трудовом договоре мы не можем написать, что «в компании принято разделение отпуска на 14 и 14 дней» или «предоставляется отпуск в количестве дней кратного 7». Это грубое нарушение. В нашем законодательстве не сказано, как должно выглядеть согласие работника и работодателя о разделении отпуска на части. Не нужно придумывать себе лишнюю работу и делать Дополнительные соглашения к Трудовому договору.

А как же тогда зафиксировать достигнутые соглашения?

Если компания небольшая, то можно попросить работника написать заявление с просьбой разделить отпуск на части (с указанием размеров частей и дат начала) и визой руководителя о согласии.

Если компания большая, то я поступаю так. Заранее раздаю руководителям подразделений шаблон графика отпусков, и предоставляю им возможность самостоятельно урегулировать вопросы с датами. Затем, каждый работник в этот шаблон собственноручно вписывает свою фамилию, имя, должность и указывает даты начала отпуска и количество дней (или период «с.. по..») и расписывается. Все это визирует руководитель структурного подразделения. Некоторые кадровики просят еще к этому написать заявление о разбиении отпуска на части.

Важность правильного документального оформления всего, что связано с отпуском

Часто в ходе трудовых отношений какие-то аспекты документального оформления различных событий стороны игнорируют. Судебная практика показывает, что делается это совершено напрасно.

Возможен такой сценарий развития событий. Работодатель звонит работнику и просит выйти из отпуска пораньше. Тот соглашается и начинает работу. Через несколько месяцев работник увольняется. В данном случае — не важно по чьей инициативе и на каком основании. В случае увольнения работодатель должен компенсировать отпуск. Но выход просто так, под честное слово, суд может игнорировать.

Дело в том, что в момент отзыва из отпуска работник должен подписать письменное на то согласие, после чего издаётся локальный правовой акт, аналогичный тому, что был издан при уходе работника в отпуск. Только тогда он считается отозванным. Если это правило не соблюдено, то выход работника на рабочее место может быть расценен судом в качестве бездоказательного.

30 января 2020 г. Белогорский городской суд принял решение № 2-2008/2019 2-91/2020 2-91/2020(2-2008/2019;)~М-1820/2019 М-1820/2019 от по делу № 2-2008/2019. В нём было сказано о том, что отсутствует документальное подтверждение того, что работница достигла понимания с работодателем и вышла на рабочее место, будучи отозванной из отпуска.

В результате суд пришёл к мнению о том, что соглашение о переносе отпуска между сторонами не было достигнуто. Более того, судья сделал вывод ещё и о том, что это было известно работнице, т. к. в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только при наличии его письменно оформленного согласия.

Суд исходит из того, что граждане знают свои права, а незнание не освобождает их от негативных последствий. При таких обстоятельствах суд счёл недопустимыми доказательствами показания свидетелей М** и А**. Это были свидетели работницы, которые знали о дате её фактического выхода из отпуска.

Итогом стало то, что компенсацию работницу получила только за то время, которое не отрицал работодатель. Вполне возможно, что в ВС РФ такое решение суда назвали бы принятым с нарушением норм материального права. Только до высшего суда не доходит даже 10% подобных дел. Российские же судьи уже успели так себя запрограммировать, что выносят решения только в пользу сильных. В данном случае — работодателей, даже если это какой-то провинциальный ИП.

Суд принял решение взыскать с него в пользу истца недоплаченную заработную плату за один день, тот самый, который не отрицал работодатель, и компенсацию за неиспользованный отпуск в общей сумме 570 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

Нюансы составления графика отпусков

Кроме обычных указаний по заполнению графика отпусков из упомянутого постановления Госкомстата России, работодателю важно учесть следующие моменты:

1. В графике должны числиться все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на день утверждения графика, в том числе:
   • лица, с которыми трудовые договоры будут расторгнуты в течение рабочего года (письма Минтруда России от 09.04.2020 № 14-2/В-395, Роструда от 09.03.2021 № ПГ/03709-6-1);
   • дистанционные сотрудники, работающие удаленно на постоянной основе (письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1);
   • работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
   • сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, который закончится до конца года;
   • работники, принятые по срочному трудовому договору на срок до 6 месяцев, которым по соглашению сторон оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы.
2. В графике целесообразно установить конкретный период использования каждым работником своего права на отпуск в желаемом месяце – ​как точные даты начала и окончания отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1).
3. В графике можно объединять или разделять дни основного и дополнительного отпусков, поскольку работник вправе взять дополнительный отпуск в то время, которое удобно ему и работодателю (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/55760-6-1).
4. Даты начала или окончания отпусков в графике могут приходиться на выходной, в том числе при сменном режиме работы. Это не будет…

Ознакомление с графиком отпусков

По мнению Минтруда, Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на необходимость ознакомления работников с графиком отпусков в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Следовательно, подписи работников можно исключить из графика отпусков (Письмо от 09.12.2020 № 14-2/ООГ-17846). Вместе с тем ведомство указало, что в силу ч. 3 ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее чем за 2 недели до его начала.

Форму ознакомления с графиком отпусков работодатель выбирает самостоятельно.

Согласно разъяснениям, приведенным в письмах Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1, от 22.03.2012 № 428-6-1, работодатель может предусмотреть альтернативные способы исполнения данной обязанности, выпуская, например, отдельные извещения работникам (в виде выписки из графика отпусков, содержащей информацию об отпуске только данного работника). Подпись работник может проставить в специальном ознакомительном листе.

Если работник не хочет делить отпуск

Да­ле­ко не каж­дый ра­бо­то­да­тель се­год­ня готов от­пус­кать своих ра­бот­ни­ков в от­пуск на все 28 ка­лен­дар­ных дней за один раз. Так дол­жен он это де­лать или не дол­жен, если со­труд­ник не со­гла­сен раз­би­вать от­пуск на части? В от­сут­ствие со­гла­сия ра­бот­ни­ка у ра­бо­то­да­те­ля нет за­кон­ных ос­но­ва­ний в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке при­нять ре­ше­ние о раз­де­ле­нии от­пус­ка ра­бот­ни­ка на части (Пись­мо Ро­стру­да от 17.07.2009 N 2143-6-1). А зна­чит, со­труд­ни­ка нужно будет от­пра­вить в от­пуск на все 4 неде­ли, ко­неч­но, при усло­вии, что ранее он свой еже­год­ный опла­чи­ва­е­мый от­пуск за те­ку­щий ра­бо­чий год не ис­поль­зо­вал.

Кста­ти, за на­ру­ше­ния в сфере тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства преду­смот­ре­на ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность в виде пре­ду­пре­жде­ния или на­ло­же­ния штра­фа в раз­ме­ре (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• от 1000 до 5000 руб. на ру­ко­во­ди­те­ля;
• от 30 000 до 50 000 руб. на ор­га­ни­за­цию;
• от 1000 до 5000 руб. на ИП.

Когда может понадобиться разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части

Минимальная продолжительность ежегодного отпуска установлена ст. 115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. При этом локальными актами организации может быть установлена и большая продолжительность отдыха.

Однако нехватка квалифицированных кадров, срочные и сложные производственные процессы не всегда позволяют работодателям отпускать сотрудников на целый месяц. Кроме того, сами работники тоже нередко предпочитают делить отпуск на части, чтобы организовать себе отдых 2 раза и более в течение года. Законодательство учитывает эти потребности и разрешает при определенных условиях делить время отдыха на несколько частей.

Соглашение о разделении отпуска на части

Из текста ч. 1 ст. 125 ТК РФ следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. В какой форме должно быть составлено такое соглашение, законодательство не уточняет.

Учитывая, что устные договоренности «к делу не пришьешь», соглашение о разделении отпуска на части нужно оформить письменно. Для этого может быть использованы рассмотренные выше документы: заявление работника с резолюцией руководителя или письменное предложение работодателя и письменное согласие/несогласие с ним работника.

Кроме того, стороны трудового договора могут устно обсудить разделение отпуска на части и закрепить результат договоренностей в отдельном соглашении. Особенно нужно такое соглашение, если решается вопрос о разделении на части сразу нескольких отпусков (например, основного и дополнительного).

Нужно ли писать заявление?

Как выше было сказано, отпуск персонала планируется заранее. Даты всех частей указываются в графике Т-7. Всех трудящихся знакомят с этих графиком под роспись.

То есть работник видит в графике, как работодатель желает разделить его отпуск в следующем году, при согласии — он ставит подпись в ознакомительном листе.

При несогласии он может обоснованно возразить.

При составлении графика работнику не нужно писать заявление, чтобы согласиться с предложенным разделением.

Если же даты отдыха меняются, то работнику нужно будет подготовить заявление либо с просьбой о проведении изменений, либо с согласием на корректировки, обоснованные причинами работодателя.

Заявление выступает документом основанием для составления приказа о внесении изменений в график отпусков.

Когда отпуск выпадает только на выходные

Российские предприятия практикуют использование своими работниками коротких отпусков, совпадающих с выходными. Так, первую часть основного отдыха сотрудник отгуливает непрерывно – в течение не менее 14 дней, а оставшуюся дробит на 7 частей по 2 дня, приходящиеся на выходные.

Трудовой кодекс разрешает делить работнику вторые 14 дней отпуска по своему усмотрению, если руководитель дает на это согласие. Более того: взятие исключительно выходных дней в качестве отпусков не противоречит закону. Отпуск может начинаться с выходного дня и заканчиваться им.

На деле такую схему использовать нельзя, ведь в выходные сотрудник не работает и без отпуска. Фактически отпуск он не отгуливает. Ст. 107 ТК РФ устанавливает, что к видам отдыха относят:

• перерывы за день;
• отдых между сменами;
• выходные;
• государственные праздники;
• отпуска.

Вынося отпуск на выходные дни, сотрудник лишает себя законного отдыха. Даже если работник принес такое заявление, приказ на разделение отпуска на части составлять не следует, чтобы не нарушить права служащего. Работнику необходимо рассказать о его правах, убедить взять отпуск по-другому.

На сколько частей и как допускается разделение отпуска на части? Оформление процедуры по ТК РФ и образцы документов

Далеко не каждый официально трудоустроенный гражданин желает разово оформить ежегодный оплачиваемый отпуск в полном объеме. Многие предпочитают делить его на несколько частей.

Разбивка отдыха – это вопрос, имеющий множество особенностей и требующий оформления ряда документов: заявления, согласия, приказа, уведомления, соглашения. Состав документов меняется в зависимости от ситуации.

Разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части по закону допускается по ст.125 ТК РФ при обоюдном согласии обеих сторон трудовых отношений.

Разделение отпускного периода законного отдыха на меньшее количество дней является правомерным, если одна из частей отпуска будет не менее 14 дней.

Инициатива о разбивке ежегодного оплачиваемого отдыха на составляющие может исходить с любой стороны – как от работодателя, так и сотрудника.

Деление отпуска на части

Деление отпуска на части довольно часто применяется работодателями в одностороннем порядке, без получения согласия работника. Давайте разберемся, как можно правильно делить отпуск на части не нарушая законодательства.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться по частям, но только с согласия второй стороны. Если инициатором является работник, он вправе обратиться к руководителю с просьбой, предоставить ему часть ежегодного оплачиваемого отпуска, но руководитель вправе отказать.

Также, если работодатель хочет, чтобы работник использовал отпуск по частям, он может сделать работнику данное предложение, в такой ситуации работник тоже вправе отказаться от деления отпуска на части. Если вторая сторона не согласна, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику полностью.

На основании статьи 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Остальные дни работник может использовать хоть по одному дню. Обратите внимание, отпуска в Российской Федерации минимальной продолжительности — 1 календарный день, у нас не предусмотрено предоставление отпусков по часам. Если работнику нужно, к примеру, взять половину дня отпуска, то предоставить ему могут только полный день отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется только в календарных, а не в рабочих днях.

Поэтому работник вправе взять часть ежегодного отпуска, который приходится на выходной день и заставлять брать отпуск работника только на рабочие дни, это тоже неправомерно. Некоторые работодатели пытаются навязать работнику свои правила, предоставляя работнику вместо запрашиваемых 5 дней отпуска, заставляют брать еще и 2 выходных дня. Это нарушение прав работника, так как заставить его взять отпуск вместе с выходными днями нельзя. Если руководитель согласен на предоставление части отпуска, тогда он не должен ставить условия работнику. Если работник просит календарных 5 дней отпуска, то необходимо их предоставить, но без захвата выходных дней. Также, если работник просит отпуск на выходные дни, вы также не имеете права ему отказать, а должны эти дни предоставить.

Иногда отпуск берут только на выходные дни, например, бывает так, что руководитель организации не может оставить свое предприятие без присмотра, но отпуск он также обязан использовать. В таком случае он берет 14 дней как непрерывную часть отпуска, а потом начинает выбирать отпуск по выходным дням. При таком подходе руководитель всегда на месте и отпуск у него использован.

Прямо эта ситуация не раскрыта в законодательстве РФ, поэтому на нее существует две точки зрения:

• первая — поскольку у нас отпуск предоставляется в календарных днях, то здесь нет нарушения и работник вправе выбрать отпуск выходными днями.
• вторая точка зрения говорит о том, что заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией работник вправе только ту часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней.

Отпуск нового сотрудника

Если гражданин работает в фирме только первый год, то у него имеется право относительно использования времени отдыха не в соответствии с графиком. Законодатель говорит о том, что в первый отпуск можно пойти после того, как отработано в компании полгода. Отсчет начинается с даты, когда произошло трудоустройство.

Для некоторых лиц устанавливается возможность выразить согласие на уменьшение срока. Такие правила связаны с тем, что график разработан до того, как гражданин принят на работу. По этой причине данный вопрос решается при согласовании с руководством компании. Если лицо принято на место другого сотрудника, то время отдыха может предоставляться в даты, указанные для уволенного в графике.

Ч. 4 ст. 123 ТК РФ о предоставлении отпуска вне графика указывает на то, что фирма наделена возможностью предоставления такого отдыха по своему усмотрению. Есть ситуации, когда отправить лицо в отпуск — это обязанность директора.

Разделение отпуска на части по инициативе руководителя

В некоторых случаях нанимателю также выгодно отпускать персонал на отдых несколько раз в год, а не сразу на месяц.

Например, технология производства не предусматривает длительной замены одного работника другим. Сложности с подменой ушедшего в отпуск работника могут возникнуть и из-за небольшого штата работников, когда на предприятии трудно найти человека с той же квалификацией и навыками, как находящийся на отдыхе сотрудник.

Работодатель может только предложить сотрудникам использовать отпуск частями, настаивать на этом у него нет права. Разделение отпуска на части допускается только по желанию работника.

Возможность использования дней ежегодного отдыха частями желательно предусмотреть во внутренних документах организации, например, в коллективном договоре. Однако там не должно быть положения о том, что персоналу запрещено использовать трудовой отпуск единовременно. При такой формулировке в локальных соглашениях или трудовом договоре контролирующие органы при проверке компании запишут нарушение и оштрафуют.

Если наниматель принуждает персонал дробить ежегодный отдых на части, то на него можно пожаловаться в трудовую инспекцию.

Недобросовестные наниматели стараются использовать еще одну лазейку в трудовом законодательстве, которая дает право сотруднику взять часть отпуска в еженедельные выходные. Они дают своим сотрудникам только 2 недели отдыха, а остальные дни заставляют брать в выходные, например, угрожая увольнением.

Такое поведение является нарушением трудового законодательства, ведь фактически персонал лишают еженедельного отдыха (ТК РФ, ст. 21). Если сотрудники трудовой инспекции обнаружат на предприятии факты частого использования еженедельных выходных в качестве отпускных дней, то привлекут руководство к административной ответственности.

Вместе с тем, работник может сам попросить руководство выделить ему часть отпуска в выходной день. За отпускные дни начисляется оплата и если сотруднику срочно нужны деньги, то он может совместить выходные и отпускные дни.

Похожие записи:

• Налоговая нагрузка по НДС 2021
• Как ИП заплатить налоги в 2022 году
• Особенности расчета пенсии при длительных перерывах в общем стаже