Начальник отдела продаж: от поиска до назначения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Начальник отдела продаж: от поиска до назначения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.
Если простым работникам испытательный срок по закону не может быть назначен свыше трех месяцев, то в отношении руководителей этот период продлевается в два раза. Но конкретное время зависит от желания самой компании и ее внутренних правил. В любом случае, максимальный испытательный срок для руководящих должностей не может быть дольше, чем шесть месяцев. В противном случае он будет считаться незаконным.
И данная норма об испытательном сроке распространяется только на заместителей руководителя компании в целом, а также на начальников филиалов, представительств и структурных подразделений. А вот главы отделов приравнены законом к обычным служащим. И в отношении них действуют стандартные правила.
Как извлечь максимум пользы из испытательного срока
1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу. Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании.
2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:
- Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.
- линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста.
3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность. Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями.
|
Рассказывает практик Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук По корпоративному кодексу в нашей компании, для нового работника в течение первого года устанавливается куратор среди опытных коллег. Будущий куратор выбирается руководителем отдела. Он должен будет заниматься адаптацией новичка, включая еженедельные занятия с сотрудником по вопросам профессиональной подготовки, консультационной поддержки. Наставничество является не принуждением или возможностью получения премии, а шансом воспитать опытных и компетентных последователей, становящихся настоящими патриотами компании. |
Что делать, если работник обратится в суд
Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).
Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.
Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.
Особенности приема на работу нового руководителя
Наверное, одной из самых тяжелых задач для любого hr-менеджера – это найти нового руководителя, который будет не только блистать своими способностями управленца, но и идеально впишется в уже существующий слаженный коллектив и сможет возглавить его. При этом обычно, чем выше должность, тем сложнее поставленная задача. Поэтому при приеме на работу потенциального руководителя необходимо обратить внимание:
- На опыт работы, а также желательно собрать рекомендации с предыдущих мест работы. Хороший руководитель должен отличаться своими достижениями, а также положительными отзывами подчиненных.
- Наличие всех необходимых документов для приема на работу, тоже в какой-то степени показатель организованности человека. Конечно, здесь нельзя быть очень критичным, так как что-то может отсутствовать по обоснованной причине. По законодательству общий пакет документов для трудоустройства обычно для всех одинаковый. Отличия могут быть только для специфичных квалификационных сертификатов, лицензий, медицинских справок и т.д. Для руководителя это могут быть дипломы о повышении квалификации, MBA и т.д.
- Испытатель срок для руководителя может быть продлен до полугода. И в этом есть определенный смысл, так как руководителю обычно тяжелее себя проявить в короткий срок в отличие от обычного сотрудника.
Испытательный срок при приеме на работу руководителя
Проведение испытания для нового работника – это полностью инициатива самого работодателя. С точки зрения законодательства данная мера не обязательна и применяется только с согласования между обеими сторонами и указанием данной меры в трудовом договоре. Можно выделить несколько правовых аспектов проведения испытательного срока:
- Одним из главных аспектов такого рода испытания состоит в том, что при неудовлетворительной работе он может быть уволен без отработки. Это удобно как работодателю, так и самому сотруднику. В случае если организация не оправдала ожиданий нового работника, он может немедленно уволиться.
- Чем выше должность, тем продолжительней испытательный срок. Максимальный срок предназначен для руководителей и составляет он полгода. Превышать работодатель не имеет право. Это тот максимальный срок, когда новый руководитель может по-настоящему проявить себя.
- Существует ряд категорий граждан, к которым нельзя применять такого рода испытания. Все эти категории описаны в трудовом законодательстве и относятся к социально незащищенным слоям населения.
- Многие организации на период испытательного срока предлагают заработную плату ниже, чем установленные должностной оклад. Повышение происходит после окончания самого испытания. Хотя на законодательном уровне это не считается правомерным, многие организации пользуются такой возможностью минимизировать свои расходы.
Цели испытательного срока
Испытательный срок для руководителей обязателен при трудоустройстве. Он преследует несколько целей.
1. Если новый директор не имеет опыта работы на аналогичной должности, недавно получил профильное образование, то работодателю требуется проверить, насколько сотрудник правильно применяет полученные знания на практике.
2. Компания принимает на должность руководителя другого направления. Испытание необходимо для оценки профессиональных качеств нового сотрудника — как он справится с поставленными задачами.
3. У руководства нет сомнений в опыте и профессионализме нового сотрудника, но нужно оценить его коммуникативные и деловые качества.
Когда речь идет о рядовом сотруднике, то главная цель его испытательного срока ― это получение первичных знаний и умений. Во время работы оценивается способность быстро и самостоятельно принимать решения, уровень стрессоустойчивости, склонность к конфликтам.
Первостепенная цель испытательного срока директора — оценка его лидерских качеств и личных характеристик. На что обращают особое внимание.
- Эмоциональная стабильность и стрессоустойчивость. Лидеру можно проявлять эмоции, но в большинстве случаев он должен держать себя сдержанно, особенно при общении с подчиненными, партнерами. Если директор постоянно кричит, оскорбляет персонал, нарушает личные границы, не может совладать со своими эмоциями, то работа в коллективе будет малоэффективной.
- Амбициозность. Каждая компания должна постоянно развиваться, чтобы улучшать показатели роста и прибыли. Задача всех менеджеров ― настроить персонал на активную работу с целью быстрого продвижения бренда. Поэтому директор должен быть амбициозным и заряжать своей энергией остальных.
- Требовательность. Для продуктивной и эффективной работы персоналу нужно соблюдать субординацию, а мнение руководителя должно быть авторитетным. Задача управленца — сделать так, чтобы подчиненные выполняли поручения быстро и без возражений.
- Инициативность. Предлагать свои варианты развития бизнеса. Активное участие в жизни компании очень ценится главным руководством.
Чтобы понять, как новый директор справляется со своей работой, ему могут дать задание. Например, привести 10 новых клиентов или продать товаров на 5% больше, чем в прошлом месяце. Оценивается не только конечный результат, но и способы достижения цели.
Какой испытательный срок для руководителей
Длительность испытательного периода определяет работодатель. Компания может совсем отказаться от него, если у соискателя большой опыт работы, хорошие рекомендации.
Если же испытательный срок обязателен, то его продолжительность зависит от занимаемой должности и срока действия трудового договора. В общем случае он может длиться до 3 месяцев, для топ-менеджеров ― до 6 месяцев, при заключении ТД меньше чем на полгода ― до 2 недель, согласно Трудовому кодексу РФ.
Минимальный период не установлен — трудоустраивать нового руководителя можно хоть через неделю после начала испытательной работы.
Продолжительность испытательного срока определяется в зависимости от политики компании, сложности работы и опыта нового сотрудника. Как правило, первые 2-3 недели отводится на обучение. Оно включает знакомство и работу с компьютерными программами, изучение внутренней политики компании. Только на втором месяце новоявленный руководитель полноценно может выполнять возложенные на него функции.
При хороших показателях работы, быстро пройденном обучении испытательный срок может быть сокращен на усмотрение руководства. В этом случае составляется новый трудовой договор с указанием фактически пройденного времени для гарантии, что обученный сотрудник не уйдет работать в другую фирму.
Увеличение испытательного срока возможно, но не по желанию работодателя, а при появлении некоторого времени, потраченного на:
- административный отпуск (отпуск без сохранения заработной платы);
- больничный;
- учебный отпуск;
- выполнение государственных обязанностей;
- иные уважительные причины.
Испытательный срок для директора увеличивается на тот период времени, в течение которого новый сотрудник отсутствовал на рабочем месте.
Результаты испытательного срока
После испытательного срока возможны три исхода.
1. Работник продолжает трудиться на своей должности.
2. Работодатель прощается с испытуемым.
3. Новый сотрудник сам уходит из компании.
В первом случае ситуация стандартная — работодатель удовлетворен новым сотрудником и оставляет его на принятой должности.
Если же директор не справился со своими задачами, руководство вправе уволить его, сообщив о своем решении за 3 дня до увольнения. При этом потребуется сопроводить увольнение запиской с указанием причины несоответствия занимаемой должности.
Это могут быть любые документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины, например, служебные записки, акты. Без этого документа работник вправе обратиться в суд с заявлением о неправомерном увольнении.
Третий вариант — работник сам покидает новое место работы. Он также обязан уведомить работодателя за 3 дня до ухода. Объяснение причины не требуется. Если испытательный срок уже прошел, то работодатель вправе требовать двухнедельную отработку.
Оценка эффективности менеджеров бывает двух видов – регулярная и внеплановая. Стандартная проверка проводится регулярно, менеджеры предупреждены о том, что руководство оценивает их работу. Оценка проводится в рамках формирования курса по повышению квалификации, составления планов по продажам или для денежной мотивации работников.
Внеплановая оценка проводится после того, как новый работник был зачислен в штат. Можно провести ее после стажировки или в начале испытательного срока, чтобы понять, насколько новичок соответствует общему уровню отдела продаж. Также внеплановая оценка может потребоваться, если один из работников изъявил желание перейти на более высокую должность или хочет пересмотреть свои должностные обязанности.
Соглашение сторон об испытании
Словарь кадрового делопроизводства. Соглашение об испытании — документ, подписываемый работником и работодателем, в котором стороны оговаривают все нюансы прохождения испытания данным работником, в том числе срок, стоящие перед работником задачи, порядок подведения итогов и т.д.
Права сотрудников, принятых на работу с испытанием, нарушаются чаще, чем работников, для которых испытательный срок уже истек.
Нередко, опасаясь получить отказ в приеме на работу, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности принятия на работу некомпетентного работника, недобросовестно выполняющего свои трудовые обязанности. Вот почему работодателям важно знать и правильно применять нормы, регламентирующие порядок установления испытания при приеме на работу.
Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания — как раз такое основание расторжения трудового договора, когда при подготовке документов на увольнение работодатель вспоминает, как все начиналось. И если на этапе приема на работу и заключения трудового договора работодателем были допущены ошибки и нарушения, то это пагубно отразиться на возможности увольнения работника по результатам испытания.
Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Причем в условиях существующего рынка труда и растущих требований к работнику установление испытательного срока, как правило, не зависит от квалификации работника и его профессионального опыта. Цель испытания — определить пригодность нового работника выполняемой работе. Вопрос о включении условия об испытательном сроке в трудовой договор решается работодателем индивидуально с каждым работником на этапе заключения трудового договора.
Но именно здесь и совершается первая и самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно, в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность. Однако при заключении трудового договора необходимо помнить о том, что ТК РФ устанавливает равенство сторон трудового договора, и условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Таким образом, решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.
Продолжительность испытательного срока
Сроки испытания в ТК РФ установлены дифференцированно для разных категорий работников (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Для большинства работников срок испытания не должен превышать 3 месяцев, но в некоторых случаях он может составлять 6 месяцев. Такой продолжительный испытательный срок установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.
Остановимся на том, что понимать под обособленным структурным подразделением. В ч. 1 ст. 55 ГК РФ названы только два вида обособленных подразделений юридического лица: филиалы и представительства, которые должны быть указаны в его учредительных документах, и выделены следующие признаки обособленного подразделения: оно создается юридическим лицом и расположено вне места его нахождения; действует на основании положения, утвержденного создавшим его юридическим лицом, и наделяется его имуществом. По характеру своей деятельности обособленное подразделение тесно связано с создавшим его юридическим лицом, но само оно юридическим лицом не является, то есть не обладает собственной правосубъектностью.
В ст. 11 части первой Налогового кодекса РФ обособленное подразделение определяется как любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, вне зависимости от того, отражено ли его создание в учредительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
Нюансы договора с руководителем
Как бы ни называлась должность, с точки зрения работодателя руководитель является таким же наемным лицом, как и другие сотрудники. Поэтому и положения трудового договора с директором, в общем-то, не слишком отличаются от соглашения с лицами, занимающими другие должности. Но все же есть некоторые особенности.
Договор с директором может заключить только организация. Имеется в виду, что физическое лицо не может нанять директора. То есть нет такого понятия, как «директор ИП», поскольку это не форма организации, а статус физлица. Главным руководящим и ответственным лицом в своем бизнесе является сам предприниматель.
Составляя договор с директором, следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, законодательных актов РФ и своего региона, а также внутренними документами компании. Договор составляется в письменном виде и подписывается со стороны работодателя учредителем (если он один) или руководителем общего собрания акционеров (собственников).
Как и любой трудовой договор, соглашение с директором должно включать ряд обязательных положений:
- дату и место его заключения;
- название должности;
- описание должностных обязанностей;
- сведения о заработной плате и положенных руководителю компенсациях;
- информацию об испытательном сроке;
- реквизиты организации-работодателя и паспортные данные директора.
Обратите внимание! Испытательный срок применяется лишь в том случае, если условие о его наличии прописано в трудовом договоре.
Но есть особые пункты, которые должны фигурировать в контракте с директором, в отличие от других сотрудников:
- положение о коммерческой тайне и о том, какая мера ответственности наступит, если она будет разглашена;
- положение о компенсации в случае расторжения трудовых отношений с руководителем (эта сумма не может быть меньше заработка за 3 месяца);
- если заработная плата директора превысит четверть стоимости активов организации, контракт должен одобрить совещательный орган.
А вот положение о том, что директор несет материальную ответственность, в контракте совсем не обязательно. Дело в том, что это ответственность наступает в силу закона вне зависимости от того, прописаны эти положения в договоре или нет.
В данном случае для генерального директора испытательный срок при приеме на работу не устанавливается.
В соответствии со ст. 17 ТК РФ между руководителем и ОАО возникают трудовые отношения на основании трудового договора, поскольку избрание на должность предполагает выполнение определенной трудовой функции.
Частью 1 ст. 70 ТК РФ установлено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника. В части 5 данной нормы даже закреплена продолжительность испытательного срока для руководителей, отличная от других категорий работников (не более шести месяцев).
Тем не менее к директору, выборность которого следует из устава общества, нужно применять ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Толковать фразу «испытание не устанавливается для сотрудников, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу» надо буквально. То есть если на должность руководителя не назначают, а выбирают, то это исключает возможность устанавливать испытательный срок при заключении трудового договора.
Выборными должностями являются единоличный исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования.
На основании ч. 2 ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествовавшие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Согласно Закону об АО единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный (правление, дирекция) исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом. Как видим, в рассматриваемом случае гендиректор избран советом директоров, что не противоречит законодательству.
Исключение избираемых руководителей из числа тех, кого принимают на работу с испытательным сроком, вполне логично. Ведь такой срок устанавливается для того, чтобы проверить профессиональные качества. А если коллегиальный орган (в данном случае совет директоров) избрал на должность именно этого человека, значит, наличие профессионализма не ставится под сомнение.
Кого считают руководящим звеном
На практике люди, занимающие вышеупомянутые должности, оказывают решающее влияние на судьбу организации. Их нанимают, чтобы они принимали стратегические решения по её деятельности, работая на своих направлениях.
В документах по прохождению испытательного срока часто указывают, что в течение такого-то срока они должны добиться таких-то хозяйственных показателей.
Конкретные должности указаны выше. Но в реальной жизни под работниками руководящего звена часто понимают всех сотрудников, управляющих своими коллегами.
Точно также следует поступить и с работниками ключевых должностей, отвечающих за важнейшие направления деятельности. Так, на фирмах часто работают финансовые директоры, коммерческие представители, ответственные менеджеры по персоналу, разработкам, производству и т.п.
С точки зрения закона, чтобы считаться частью руководящего звена, они обязаны замещать главного руководителя.
Главный руководитель, генеральный директор, назначается собственником или собственниками в установленном законом порядке. Его могут избрать согласно Уставу или на общем собрании акционеров. Также они назначаются советом директоров.
Единоличный собственник вправе назначить директором самого себя. Собственник может назначить ему испытательный срок не более чем на 6 месяцев, указав это в трудовом договоре.
Так ли необходим испытательный срок?
В любом деле нужна так называемая раскачка. Невозможно требовать от менеджера, только вышедшего на работу, результатов, сопоставимых с показателями опытных специалистов, которые проработали в компании не один год. Практически любая специальность, любая профессия предполагает испытательный срок. Здесь важно понимать, что происходит в этот период и каковы ожидания работника и работодателя.
Часто кадровые службы при приеме на работу сотрудников (особенно сбытовых служб) предполагают, что персонал будет работать по принципу «сменной обоймы», в первый же день активно включаясь в работу. Но эти представления в корне ошибочны. В любой компании существует своя специфика, и новым сотрудникам требуется определенная адаптация как к трудовому процессу в целом, так и к другим членам команды в частности. При этом даже в крупных компаниях с разработанными корпоративными стандартами и отработанными внешне процедурами адаптации «вливание» работников в деятельность подразделения затягивается, а часто и попросту не складывается из-за однобокости и формализма подходов адаптации (без учета специфики и «болевых точек» компании).
Само понятие «испытательный срок» не предполагает того, что сотрудник, только вышедший на работу, будет предоставлен самому себе, что ему выставят план его деятельности без учета специфики его работы, организации рабочего места и т.п. Нет и еще раз нет. Предполагается, что испытательный срок приравнивается по длительности к адаптационному периоду и может составлять до трех месяцев. За это время работник должен втянуться в рабочий процесс, освоиться в коллективе, изучить программное обеспечение и делопроизводство, используемое в компании, и начать показывать результаты. В этом случае основную цель испытательного срока можно считать достигнутой.
Пример 1. В компании сектора B2B, занятой продажей станков по металло- и деревообработке, практиковалась следующая схема: с вновь принимаемыми сотрудниками заключались срочные договоры на два-три месяца, то есть на время испытательного срока, установленного ТК РФ. Компания тем самым пыталась играть в одни ворота — мол, если сотрудник устроит, договор будет переоформлен, а если нет — то, собственно говоря, через два-три месяца он уже не будет иметь отношения к компании. И все это продолжалось до того момента, пока один менеджер по продажам (в прошлом — грамотный юрист) не пошел на конфликт с компанией, доказав, что применяемая схема незаконна и не соответствует требованиям ТК РФ.